motivasi kerja

BAB II

KAJIAN TEORI

2.1  Motivasi

2.1.1     Pengertian Motivasi

Sebelum sampai pada motivasi, maka penulis terlebih dahulu akan menjelaskan kata “motiv” terlebih dahulu, karena kata “motiv”  muncul terlebih dahulu sebelum kata “motivasi’. Kedua hal tersebut merupakan daya upaya  yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motiv dapat diartikan sebagai suatu kondisi internal ( kesiapan, dan kesiagaan ). Yang berawal dari kata “motiv” itu, maka motivasi dapat diartikan  sebagai daya penggerak yang telah aktif  pada saat-saat tertentu terutama apabila  kebutuhan untuk mencapai tujuan  sangat dirasakan mendesak. Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi  secara etimologi adalah dorongan  atau daya penggerak  yang ada daya penggerak  yang berada dalam  diri seseorang  untuk melakukan  suatu tindakan  untuk mencapai sebuah tujuan. Di bawah ini merupakan beberapa pengertian dari motivasi dari para ahli sebagai berikut :

1.      Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.           ( Malayu S.P. Hasibuan 2002:143 )

2.      Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. ( Anwar Prabu Mangkunegara 2000 : 93 )

3.      Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang. ( Marihot Tua Efendi Hariandja 2002 : 321 )

4.       Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. ( T. Hani Handoko 2003 : 252 )

5.      Motivasi adalah suatu kekuatan  penggerak dalam prilaku  individu dalam prilaku individu baik yang akam menentukan arah maupun daya ahan (perintence)  tiap perilaku manusia yang didalamnya terkandung pula ungsur-ungsur  emosional insan yang berasangkutan. ( Sujono Trimo )

Sedangkan secara terminonologi  banyak para ahli yang memberikan batasan tentang pengertian motivasi diantaranya :

1.      Menurut Sartain

Motivasi adalah suatu pertanyaan yang komplek dimana dalam suatu organisme yang mengarahkan tingkah laku terhadap suatu tujuan ( goal ) atau perangsang.

2.      Menurut Chifford T. Morgan

Motivasi berkaitan dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek-aspek dari pada motivasi. Ketiga hal tersebut adalah keadaan yang mendorong  tingkah laku (Motiving states), yaitu tingkah laku yang didorong oleh keadaan tersebut (Motiving Behavior), dan tujuan dari tingkah laku tersebut (Goal or Endsof Such Behavior).

3.      Menurut Fredrick J. Mc Donal

Motivasi adalah perubahan energi pada diri dari seseorang yang ditandai dengan perasaan dan juga reaksi untuk mencapai sebuah tujuan.

( http://www.sarjanaku.com/2012/04/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli.html)

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan dalam mengarahkan individu yang merangsang tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang diharapkan.

2.1.2  Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi adalah sebagai berikut :

1.  Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2.  Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3.  Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4.  Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5.  Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6.  Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7.  Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8.  Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

9.  Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

            ( Malayu S.P. Hasibuan 2002:146 )

2.1.3        Jenis-Jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut :

1.      Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.

2.      Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik. ( Malayu S.P Hasibuan 2002 : 150)

2.1.4  Metode Motivasi

Ada dua metode motivasi adalah sebagai berikut :

a.   Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi ( materiil dan Non Materiil ) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.

b.   Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.

( Malayu S.P. Hasibuan 2002 : 149 )

2.1.5. Proses Motivasi

Proses motivasi adalah sebagai berikut :

1.   Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.

2.   Mengetahui kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan saja.

3.   Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.

4.   Integrasi tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

5.    Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

6.   Team Work

Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian

( Malayu S.P. Hasibuan 2002 : 151)

2.2       Model-model motivasi

2.2.3        Motivasi Tradisional

Model Motivasi tradisional dikaitkan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Aliran ini berpendapat bahwa salah satu aspek penting pekerjaan manajer adalah memastikan bahwa para pekerja melakukan tugasnya yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Manajer menentukan bagaimana pekerjaan itu dilakukan dan menggunakan suatu sistem perangsang upah untuk memotivasi para karyawan sehingga makin banyak yang mereka hasilkan, makin besar upah yang me­reka peroleh. Pandangan tradisional menganggap bahwa karya­wan pada dasarnya malas dan manajer memahami pekerjaan karyawan lebih baik daripada karyawan itu sendiri. Karyawan hanya dapat dimotivasi dengan imbalan uang dan di luar pekerjaannya, sedikit sekali yang dapat disumbangkan karyawan untuk organisasinya.

Dalam banyak situasi, pendekatan ini cukup efektif. Sejalan dengan meningkatnya efisiensi, lebih se­dikit karyawan yang dibutuhkan untuk mena­ngani suatu tugas tertentu. Sejalan dengan perkembangan waktu, manajer mengurangi besarnya rangsangan upah intensif. Pemutusan hubungan kerja menjadi lazim, dan karyawan lebih mencari keamanan kerja daripada hanya
peningkatan upah yang kecil dan sementara. Dengan kata lain, model ini juga mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan system pengupahan intensif untuk memacu para pekerjaan agar memberikan produktivitas yang tinggi sehingga lebih banyak menerima penghasilan.

 

2.2.4        Motivasi Hubungan Manusiawi

Banyaknya praktek manajemen merasakan bahwa motivasi tradisional tidak memadai. Akhirnya,  Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi. Sebagai hasilnya, para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dan kreatifitas dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi. Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materiil dan non materiil.

2.2.5        Motivasi Sumber Daya Manusia

Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.

McGregor Maslow. Argyris dan Lkert mengkritik model hubungan manusaiwi bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, serta mereka tidak secar otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dapat menyenangkan. Jadi, para karyawan dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas-tugas.

Para manajer dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan sumber daya manusia secara bersamaan. Dengan bawahannya, manajer cenderung menerapkan model hubungan manusiawi. Mereka mencoba untuk mengurangi penolakan bawahannya dengan perbaikan moral dan kepuasan. Bagi dirinya sendiri, manajer akan lebih menyukai model sumber daya manusia karena mereka merasa kmampuannya tidak digunakan secara penuh. Oleh karena itu, mereka mencari tanggung jawab yang lebih besar dari atasan-atasan mereka

2.3       Teori-teori Motivasi

2.3.3        Teori-teori petunjuk ( Prescriptive Theories )

Mengemukakan bagaimana memotivasi para karyawan. Teori – teori ini didasarkan atas pengalaman coba – coba. Faktor – faktor yang dapat dipakai untuk memotivasi telah banyak dibahas di bagian – bagian sebelumnya, sehingga teori-teori ini tidak diliput dalam pembicaraan berikutnya

2.3.4        Teori Isi ( Content Theories )

Teori isi dari motivasi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan  apa penyebab-penyebab perilaku terjadi dan berhenti ? Jawabannya terpusat pada 1) Kebutuhan-kebutuhan, motif-motif atau dorongan-dorongan yang mendorong, menekan, memacu, dan menguatkan karyawan untuk melakukan kegiatan

2) Hubungan-hubungan para karyawan dengan faktor-faktor eksternal (insentif) yang menyarankan, menyebabkan, mendorong, dan mempengaruhi mereka untuk melaksanakan kegiatan.  Teori isi menekankan pentingnya pengertian akan faktor-faktor internal individu tersebut, kebutuhan atau motif, yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara dan perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan. Pendekatan isi banyak dihubungkan dengan nama-nama seperti Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson dan McClelland. Nama-nama ini merupakan para penulis yang mempunyai pengaruh sangat kuat dalam bidang manajemen dan pada pemikiran dan kegiatan para manajer praktisi. Berikut macam-macam  teori yang dikemukakan oleh tokoh-tokoh tersebut :

Ø  Teori Hierarki Kebutuhan Menurut Abraham H. Maslow

       Maslow ( 1954 ) mengemukakan bahwa kebutuhan individu dapat disusun dalam suatu hierarki. Hierarki kebutuhan yang paling tinggi adalah adalah kabutuhan fisiologis karena kabutuhan ini merupakan kabutuhan yang paling kuat sampai kebutuhan tersebut terpuaskan. Sedangkan kabutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan aktualisasi diri. Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip. Pertama, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku.

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :

(1)   Kebutuhan fisiologikal (physiological needs)

Kepuasan kebutuhan fisiologi biasanya dikaitkan dengan uang. Hal ini berarti bahwa orang tidak tertarik pada uang semata, tetap sebagai alat yang dapat dipakai untuk memuaskan kebutuhan yang lainnya. Termasuk kebutuhan fisiologi adalah makan, minum, pakaian, tempat tinggal dan kesehatan ( Bedjo Siswanto 2005 : 128 )

(2)   Kebutuhan rasa aman ( safety needs )

Kebutuhan keselamatan atau keamanan dapat timbul secara sadar atau tidak sadar. Orientasi ketidaksadaran yang kuat kepada keamanan sering dikembangkan sejak masa kanak-kanak. Termasuk kebutuhan ini adalah kebebasan dari intimidasi baik kejadian atau lingkungan.  Tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual. (Bedjo Siswanto 2005 : 128 )

(3)   Kebutuhan akan kasih sayang ( love needs )

(4) Kebutuhan akan harga diri ( esteem needs )

Motif utama yang berhubungan dengan kebutuhan penghargaan dan rekognisi antara lain :

a.       Prestise

Prestise dilukiskan sebagai kumpulan definisi yang tidak tertulis dari berbagai perbuatan yang diharapkan individu tampil dimuka orang lain, yaitu sampai berapa tinggi ia dihargai atau tidak dihargai secara formal atau tidak formal dengan tulus hati yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.

b.      Kekuasaan ( Power )

Kekuasaan adalah kamampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar sesuai dengan maksudnya. Kekuasaan ini dapat timbul karena posisi maupun karena kakuasaan yang mempribadi. Seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain karena posisinya dalam organisasi uhnya dari kekuatan kepribadian dinamakan kekuasaan posisi. Sedangkan orang yang mengandalkan pengaruhnya dari kekuatan pribadi, perilakunya tersebut dinamakan kekuasaan mempribadi.  

(5) Aktualisasi diri ( self actualization )

Tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata dan keterampilan.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

Ø  Teori Motivasi Higienis Herzberg ( Teori Motivasi Pemeliharaan)

            Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebihberpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

Ø  Teori Motivasi Menurut David McCleland ( Teori Prestasi )

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement ( N.Ach ) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan : “ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi ( high achievers ) memiliki tiga ciri umum yaitu :

(1)  Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat

(2) Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya

(3) Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

Prestasi berkaitan erat dengan penyebab motivasi itu sendiri. Sebagai contoh, sebenarnya pengusaha yang mencari laba termotivasi untuk giat bekerja untuk meningkatkan prestasi, sedangkan laba itu sendiri hanyalah tolok ukurnya ( mirip nilai bagi anak sekolah ). Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :

a.       Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

b.      Harga diri

c.       Harapan pribadi

d.      Kebutuhaan

e.       Keinginan

f.       Kepuasan kerja

g.       Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :

a.       Jenis dan sifat pekerjaan

b.      Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

c.       Organisasi tempat bekerja

d.      Situasi lingkungan pada umumnya

e.       Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

2.3.5        Teori Proses

 Berkenaan dengan bagaimana pelaku memulai dan melaksanakan motivasi. Teori yang berkaitan dengan ini di antaranya :

(a)    Teori Pengharapan ( expentancy theory )

 Banyak teori proses modern yang penting didasarkan pada apa yang disebut teori pengharapan. Konsep ini berhubungan dengan motivasi, dimana individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila mereka melihat : 1) suatu kemungkinan tinggi bahwa usaha-usaha mereka akan mengarah ke prestasi tinggi, 2) suatu kemungkinan tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan, dan 3) bahwa hyasil-hasil tersebut akan menjadi, pada keadaan keseimbangan penarik efektif  bagi mereka.

Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan : para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil alternatif dari perilakunya.

Menurut Victor Vroom, dikenal sebagai teori nilai pengharapan Vroom, orang dimotivasi untuk bekerja bila mereka (1) mengharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu, dan (2) menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usaha mereka. Jadi dari sudut pandangan manajer menghasilkan rumusan :

Motivasi = (pengharapan bahwa peningkatan usaha akan mengarah ke peningkatan balas jasa) x (penilaian individu terhadap balas jasa sebagai hasil dari usaha-usahanya)

Teori ini mengandung berbagai kesulitan dalam penerapannya. Tetapi penemuan sejenis lainnya menunjukan konsistensi dalam hal adanya pengaruh hubungan sebab akibat antara pengupahan atau kenaikan pangkat.

(b)   Teori Pembentukan Perilaku ( operant conditioning )

B.F Skinner mengemukakan pendekatan lain terhadap motivasi yang mempengaruhi dan merubah perilaku kerja yaitu teori pembentukan perilaku atau sering disebut dengan istilah-istilah lain seperti behavior modification, positive reinforecement, dan Skinnerian conditioning. Pendekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh (law of effect), yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Dengan demikian perilaku individu di waktu mendatang dapat diperkirakan atau dipelajari dari pengalaman di waktu yang lalu.

Proses pembentukan perilaku ini secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut :

Rangsangan à Tanggapan à Konsekuensi à Tanggapan di waktu yang akan datang   (stimulus)

Jadi perilaku individu terhadap suatu situasi atau kejadian adalah penyebab konsekuensi tertentu. Bila konsekuensi itu positif, individu akan memberikan tanggapan sama terhadap situasi yang sama, tetapi bila konsekuensi tidak menyenangkan individu akan cenderung merubah perilakunya untuk menghindarkan dari konsekuensi tersebut.

Ada empat teknik yang dapat dipergunakan manajer untuk mengubah prilaku bawahan : (1) penguatan positif, bisa penguat primer seperti minuman atau makanan yang memuaskan kebutuhan biologis, ataupun penguat sekunder seperti penghargaan berwujud hadiah, promosi dan uang ; (2) penguatan negatif, dimana individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian  menghindari perilaku tersebut dimasa mendatang (avoidance learning) ; (3) pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan ; dan (4) hukuman, melalui mana manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan pemberian konsekuensi negatif.

W. Clay Hammer, telah mengidentifikasika 6 pedoman penggunaan teknik-teknik pembentukan perilaku atau disebut teori belajar (learning theory), yaitu :

1.   Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang

2. Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah perilaku

3.   Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan penghargaan

4.   Bertahu karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah

5.   Jangan memberi hukuman di depan karyawan lain

6.   Bertindak adil

(c)    Teori Porter-Lawler

Model Porter – Lawler adalah teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan juga menekankan antisipasi tanggapan atau hasil. Para manajer tergantung pada pengharapan di masa yang akan datang, dan bukan pengalaman biasa yang lalu.Atas dasar probabilitas usaha pengharapan yang dirasakan usaha dijalankan, prestasi dicapai, penghargaan diterima, kepuasan terjadi, dan ini mengarahkan ke usaha di masa yang akan datang.

Secara teoritik model pengharapan ini berjalan sebagai berikut : 1) nilai penghargaan yang diharapkan karyawan dikombinasikan dengan, 2) presepsi orang tersebut tentang usaha yang mencakup dan probabilittas dari pencapaian penghargaan untuk menyebabkan atau menimbulkan, 3) suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan dengan, 4) kemampuan, sifat-sifat karyawan, dan 5) persepsinya mengenai kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai, 6) tingkat prestasi yang diperlukan untuk disyaratkan untuk menerima penghargaan intrinstik yang melekat pada penyesaian tugas, 7) penghargaan ekstrinsik dari manajemen bagi pencapai prestasi yang diinginkan, 8) presepsi individu mengenai keadilan dari penghargaan ekstrinsik yang diterima, ditambah perasaan yang dihasilkan dari prestasinya, 9) tingkat kepuasan yang dialami oleh karyawan.

Model pengharapan ini menyajikan sejumlah implikasi bagi manager tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan juga implikasi bagi organisasi. Seperti yang diutarakan oleh Nadler dan Lawler implikasi model tersebut bagi manager mencakup :

1.      Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan

2.      Penentuan prestasi yang diinginkan

3.      Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai

4.      Penghubungan penghargaan dengan prestasi

5.      Penganalisaan faktor-faktor apa yang bersifat berlwanan dengan efektifitas penghargaan

6.      Penentuan penghargaan yang mencukui atau memadai

Sedangkan implikasi bagi organisasi adalah meliputi :

1.      Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi perilaku yang beringinkan

2.      Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinstik

3.      Atasan langsung mempunyai  peranan penting dalam proses motivasi.

(d)   Teori Keadilan

Teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

ü  Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya.

ü  Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri.

ü  Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis. 

ü  Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

 www.idayoce.com