manajemen sumber daya manusia

BAB II

KAJIAN TEORI

2.1    Arti Manajemen Sumber Daya Manusia

Berikut ini adalah beberapa pengertian manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli :

Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap usaha mencapai tujuan organisasional. Dalam ilmu kependudukan, konsep sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja disebut juga dengan pekerja. (Ndraha, 1999)

Manajeman sumber daya manusia (human resource management – HRM) adalah desain dan penerapan sistem formal dalam sebuah organisasi untuk menjamin penggunaan keahlian sumber daya manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasi (Richard L. Daft, 2010).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya (J. A. F. Stoner, 1983).

Manajemen sumber daya manusia adalah proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya (Ernie & Kurniawan, 2008).

Jadi dapat disimpulkan bahwa pengertian dari Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Dlam struktur organisasi perusahaan, terutama perusahaan menengah dan besar, selain direktur utama, bagian yang bertanggung jawab dan berfungsi mengelola urusan sumber daya manusia ini lebih dikenal dengan bagian personalia. Adapun untuk perusahaan kecil-kecilan yang jumlan sumber daya manusianya kurang dari 10 orang seperti home industri, bisnis warung, dan sebagainya. Biasanya sumber daya manusia ini langsung ditangani oleh sang direktur atau manajer atau bosnya. Untuk lebih jelasnya, posisi bagian personalia dalam struktur organisasi perusahaan menengah atau besar dapat dilihat dalam Gambar 1.1 berikut ini:

Gambar 1.1 Bagian Personalia dalam Struktur Organisasi Perusahaan

Pada dasarnya fungsi bagian personalia adalah merencanakan konsep perekrutan, pengembangan dan peningkatan kualitas SDM yang diperlukan oleh perusahaan. Kebijakan-kebijakan yang menyangkut peraturan tenaga kerja, kualifikasi perekrutan, pengembangan karier dari pengiriman tenaga kerja untuk mengikuti pelatihan-pelatihan hingga melanjutkan studi, program insentif maupun bonus bagi tenaga kerja, dan lain-lainya merupakan fungsi utama dari bagian personalia ini.

2.2    Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Proses sumber daya manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan mulai dari perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memilihara tenaga kerja pada posisi kualifikasi tertentu serta betanggung jawab sesuai dengan prasyarat yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.

Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima fungsi utama yang terdiri dari:

1.      Human Resource Planning . Merencanakan kebutuhan dan pemenfaatan sumber daya manusia bagi perusahaan.

2.      Personnel Procerumant . Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.

3.      Personnel Development . Mengembangkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan.

4.      Personnel Maintenance . Memelihara sumber daya manusia, termasuk di dalamnya pemberian penghargaan, insentif, jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, dan lain sebagainya.

5.      Personnel UtilizationI . Memanfaatkan dan mengoptimalkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya promosi, demosi, transfer dan juga separasi.

Kesemua proses tersebut dapat dilihat melalui Gambar 1.2 di halaman berikut ini:

Gambar 1.2 Proses Manajemen SDM

2.2.1        Perencanaan Sumber Daya Manusia

Setiap aktivitas manajemen biasanya diawali dengan planning atau perencanaan. Sebagaimana dalam teori manajemen : If we fail to plan, we will plan to fail, sekiranya kita gagal dalam merencanakan, maka kita pada hakikatnya telah merencanakan kegagalan. Oleh karena itu, perencanaan dalam kaitannya dengan sumber daya manusia juga menjadi sebuah keharusan dalam operasionalisasi perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Sekalipun misalnya sebuah perusahaan telahmemiliki sumber daya manusia yang memadai dan andal, namun perusahaan juga perlu memastikan akan keterpeliharaan dan ketersediaan di masa yang akan datang. Kasus-kasus seperti ini halnya “pembajakan tenaga kerja”, larinya tenaga kerja ke perusahaan lain, dan lain sebagainya merupakan salah satu indikasi perlunya sebuah perencanaan dipersiapkan dengan sebaik-baiknya.

Paling tidak, ada beberapa langkah strategis sehubung dengan perencanaan sumber daya manusia. Langkah-langkah tersebut sebagaimana dijelaskan oleh Cesto, Husted, dan Douglas, adalah sebagai berikut:

Langkah pertama: Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan Perencanaan SDM sudah semestinya merupakan representasi dan refleksi dari keseluruhan rencana strategis perusahaan. Artinya, kualifikasi sumber daya manusia yang nantinya dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria sebagaimana yang disyaratkan perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan, serta terintegrasi dengan bagisn-bagian perusahaan lainnya seperti bagian produksi, pemasaran, dan lain sebagainya. Misalnya saja perusahaan untung (profit) pada tingkat 10 persen. Oleh karena itu bagian personalia harus memastikan bahwa sumber daya manusia yang direkrut dan dikembangkan mampu menunjang rencana perusahaan tersebut.

Langkah ke dua: Analisasi dan kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan. Pada tahap ini, ada tiga hal yang biasa dilakukan, yaitu analisa kerja atau lebih dikenal analisis jabatan (job analysis), deskripsi kerja (job description) dan spesifikasi kerja atau lebih dikenal dengan spesifikasi jabatan (job specification). Analisis jabatan merupakan persyaratan detail tentang jenis pekerjaan yang diperlukan untuk mampu menjalankan. Misalnya, tugas yang diperlukan adalah penjaga gudang. Tenaga kerja yang diperlukan adalah seorang purnawirawan militer atau lulusan SMA yang memiliki kualifaikasi tertentu, dan lain-lain. Deskripsi jabatan meliputi rincian pekerjaan yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut. Misalnya, tugas dari penjaga gudang adalah menjaga keluar masuknya barang ke gudang, melakukan monitorning terhadap keseluruhan gudang yang ada, bertanggung jawab kepada menejer personalia, dan lain-lain. Spesifikasi jabatan merupakan rincian karakteristik atau kualifikasi yang diperlukan bagi tenaga kerja yang dipersyaratkan. Misalnya pendidikan SMU, memiliki sertifikat dari kepolisian, memiliki kemampuan untuk berjaga diwaktu malam, tidak memiliki catatan negatif dari kantor kepolisian, dan lain-lain. Spesifikasi jabatan dinamalkan pula kualifikasi personal (personal qualification) dari mereka yang akan ditempatkan untuk , melaksanakan tugas sebagaimana digambarkan dalam deskripsi jabatan. Kualifikasi personal ini secara garis besar dapat dibagi dua. Pertama, kualifikasi personal ini secara garis besar dapat dibagi dua. Pertama, kualifikasi umu (general qualification), yaitu kualifikasi minimal yang biasanya diperlukan untuk menempati suatu pos tertentu dalam suatujabatan tertentu dalam organisasi. Kualifikasi umum ini biasanya menyangkut latar belakang pendidikan, gender, usia, status, atau kualifikasi yang cenderung bersifat demografis dari seseorang. Adapun kualifikasi yang kedua adalah kualifikasi spesifik (spesific qualification), yaitu kualifikasi tambahan yang secara spesifik akan sangat dibutuhkan bagi pengisian jabatan tertentu. Contoh dari kualifikasi spesifik ini diantaranya adalah pengalaman di bidang tertentu terkait dengan jabatan yang akan diisi, keahlian tambahan dalam bidang yang lain, serta hal-hal lain yang biasanya tidak dimiliki oleh setiap orang dan akan menjadi nilai tambah bagi seseorang yang akan menempati jabatan tersebut.

Langkah ke tiga : Analisa ketersediaan tenaga kerja.Langkah ini merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja beserta kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi perencanaan perusahaan di masa yang akan datang. Termasuk di dalam langkah ini adalah berapa jumlah tenaga kerja yang dipromosika, ditransfer, dan lain sebagainya.

Pada langkah ini, berdasarkan evaluasi kegiatan perusahaan pada periode sebelumnya dan rencana perusahaan pada periode sebelumnya dan rencana perusahaan untuk periode berikutnya, maka perusahaan menganalisa apakah ketersediaan tenaga kerja yang dimiliki perusahaan mencukupi untuk memenuhi tuntutan kebutuhan perusahaan di masa yang akan datang ataukah tidak. Sebagai contoh, jika bisnis restoran yang dijalankan mengalami kemajuan, dan pemilik restoran berencana untuk membuka cabang baru, maka perusahaan perlu menetapkan apakah jumlah tenaga kerja yang ada saat ini cukup untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja di restoran yang lama ditambah dengan rencana cabang restoran yang baru, atau ternyata diperlukan tambahan tenaga kerja yang baru untuk mengisi pembukaan cabang restoran yang baru tersebut. Apakah dengan membagi tenaga kerja yang ada kedua tempat restoran yang dimiliki sudah cukup memadai atau justru masih perlu diperlukan tenaga kerja baru, hal tersebut tentunya termasuk hal yang perlu ditentukan.

Sebagai contoh lain jika kita berangkat dari rencana strategis perusahaan untuk meningkatkan profit sebesar 10 persen sabagaimana dikemukakan di atas, maka perusahaan perlu menetapkan untuk mencapai target peningkatan 10 persen tersebut apa yang harus dilakukan, tenaga kerja di bagian mana yang perlu ditingkatkan, dalam jumlah berapa, dengan kualifikasi seperti apa, dan seterusnya. Dengan kata lain, analisa ketersediaan tenaga kerja juga perlu dihubungkan dengan rencana yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Langkah ke empat: Melakukan tindakan inisiatif

Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan dan keperluannya bagi masa yang akan datang membawa kepada kesimpulan:

(1)   Sekiranya tenaga kerja yang ada sudah memadai bagi operasionalisasi perusahaan di masa yang akan datang tidak perlu ada tindakan inisiatif yang dilakukan seperti rekrutment, transfer dan lain sebagainya,

(2)   Sekiranya tenaga kerja yang tersedia perlu dilakukan perombakan, maka barangkali perlu dilakukan rasionalisasi, perekrutan, dan lain sebagainya.

Langkah ke lima: Evaluasi dan modifikasi tindakan

Langkah ke empat yang dilakukan ternyata akan senantiasa berubah dari masa ke masa. Karena manajemen adalah proses yang terus menerus dan berkelanjutan, maka apa yang telah direncanakan dalan manajemen sumber daya manusia juga harus senantiasa dievaluasi dan dilakukan tindakan korektif sekiranya ada ketidaksuaian atau terjadi perubahan seiring dengan perkembangan yang terjadi di perusahaan.

2.2.2        Penyediaan Sumber Daya Manusia

Ketersedian sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan sumber daya manusia sebagaimana dijelaskan pada bagian sebelum. Setelah perencanaan sumber daya manusia dibuat, maka langkah selanjutnya dalam pelaksanaannya adalah penyedia sumber daya manusia atau penyedian tenaga tenaga kerja. Ada beberapa aktifitas yang masuk dalam kategori penyedian tenaga kerja ini, diantaranya adalah proses rekrutmen, seleksi  dan penempatan tenaga kerja. Rekrutment adalah upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja. Rekrutment dapat dilakukan melalui pemasangan iklan dalam media massa, pengajuan permohonan pada institusi-institusi pendidikan, dan lain-lain. Seleksi adalah upaya untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi  syarat kualifikasi dari sekian banyak pendaftaran atau calon tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan dari proses rekrutment tadi. Penempatan adalah proses pemilihan tenaga kerja yang disesuaikan dengan kualifikasi yang dipersyaratkan serta menempatkannya pada tugas yang telah ditetapkan. Secara lebih jelas berikut ini diuraikan ketiga konsep pencarian tenaga kerja tersebut diatas.

Rekrutment Internal  dan Rekrutment Eksternal

Terdapat dua jenis rekrutment yang dapat dilakukan oleh perusahaan, yaitu rekrutment  internal (internal recruitment) dan rekrutment eksternal (external recruitment atau outsourcing). Rekrutment internal adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan. Dengan kata lain rekrutment internal adalah proses memperoleh tenaga kerja yang diperoleh dari SDM yang telah dimiliki oleh perusahaan. Tenaga kerja yang ada diberi kesempatan untuk menempati jabatan yang  berbeda dari apa yang sedang dijalaninya. Bentuk dari rekrutment internal tersebut dapat berupa rotasi atau penempatan tenaga kerja pada tingkatan manajemen yang sama namun berbeda departemen atau bagian atau dapat juga berupa promosi yaitu berupa penempatan tenaga kerja yang ada ke jabatan yang tingkatan manajemennya lebih tinggi, apakah di bagian atau departemen yang berbeda maupun dibagian atau departemen yang sama. Hanya saja rekrutment internal ini memiliki kelemahan melalui apa yang dinamakan sebagai efek ripple dimana ketika tenaga kerja yang mnempati jabatan yang baru akan menyebabkan tenaga kerja yang digantikannya mengalami efek psikologis yang dapat dikatakan mungkin tidak nyaman. Akibatnya, produktifitas dari tenaga kerja yang baru maupun yang lama belum tentu akan meningkat terkait dengan efek ini. Kecuali jabatan yang ditempati oleh tenaga kerja internal tersebut adalah jabatan baru sehingga tidak ada tenaga kerja yang lama yang digantikan, misalnya pada saat dilakukan pembukaan cabang baru atau departemen baru dalam perusahaan, maka efek ripple ini barangkali dapat dihindarkan. Rekrutment yang kedua, rekrutmen eksternal, yaitu perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu yang diperolehnya dari luar perusahaan, atau sering kali dinamakan outsourcing.  Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja ini yaitu dapat melalui iklan dimedia massa, interview dikampus-kampus, atau melalui agen penyaluran tenaga kerja tertentu. Kelebihan dari rekrutmen eksternal ini adalah bahwa perusahaan mungkin memiliki peluang untuk mendapatkan tenaga kerja yang lebih baik dari apa yang dimiliki saat ini, atau memperoleh tenaga kerja yang akan membawa semangat baru yang akan berdampak positif bagi perusahaan. Keterbatasan dari rekrutmen eksternal ini adalah terutama dalam hal adaptasi tenaga kerja tersebut dengan lingkungan internal perusahaan. Dikarenakan tenaga kerja yang direkrut adalah tenaga kerja baru atau dari luar, maka perlu waktu bagi tenaga kerja tersebut maupun bagi perusahaan untuk melakukan adaptasi mengenai pekerjaan dan jabatan yang akan ditempati maupun keterkaitannya dengan misi perusahaan secara keseluruhan. kegagalan tenaga kerja eksternal untuk beradaptasi justru akan menimbulkan masalah baru bagi perusahaan. Oleh karena itu, sering kali perusahaan mensyaratkan pengalaman tertentu bagi tenaga kerja yang direkrut dari luar perusahaan. Hal ini dilakukan dengan asumsi bahwa sekiranya tenaga kerja tersebut telah memiliki pengalaman kerja, setidaknya kemampuan adaptasi dari tenaga kerja tersebut pernah teruji, sehingga proses pengondisian tenaga kerja kepada lingkungan perusahaan dapat lebih singkat dilaluinya.

Seleksi Tenaga Kerja

Seleksi tenaga kerja adalah langkah selanjutnya yang harus dilakukan perusahaan setelah perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan, apakah internal maupun eksternal. Paling tidak ada beberpa hal yang biasanya dilakukan perusahaan yang terkait dengan proses seleksi yaitu seleksi administrasi, seleksi kualifikasi , dan seleksi sikap dan perilaku. Seleksi administrasi, yaitu berupa proses bagaiman aperusahaan melakukan validasi dan vertikasi atas segala persyaratan administrative yang dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu. Seleksi administrasi ini dapat berupa validasi dan vertifikasi boring aplikasi, daftar riwayat hidup, ijazah pendidikan, dan dukumen lainnya yang dipersyaratkan. Setelah seleksi administrasi dilakukan, langkah berikutnya adalah seleksi kualifikasi, artinya perusahaan melakukan seleksi atas calon-calon tenaga kerja dari sisi kualifikasinya yaitu menyangkut kesesuian calon tenaga kerja tersebut dengan jabatan yang akan ditempatinya. Seleksi ini biasanya dilakukan melalui seleksi tertulis dan seleksu tidak tertulis. Seleksi tertulis dapat berupa ujian tertentu yang diberikan oleh perusahaan yang terkait dengan hal-hal yang diminta oleh perusahaan untuk dapat dimiliki oleh calon tenaga kerja. Seleksi ini berupa pengetahuan umum, pengetahuan logika, maupun pengetahuan lainnya yang terkait dengan jabatan yang akan diisi. Adapun seleksi tidak tertulis dapat berupa ujian bagi calon tenaga kerja dalam hal jabatan yang akan ditempatinya. Untuk beberapa jabatan tertentu, calon tenaga kerja dapat diminta untuk melakukan sesuatu yang terkait dengan jabatan dan tugas yang akan diembannya. Bagi calon tenaga penjualan misalnya, dapat diminta untuk mempraktikkan cara menghadapai pelanggan, klien, atau pihak-pihak tertentu  yang ditentukan oleh perusahaan. Demikian pula dengan contoh-contoh lainnya. Esensi dari seleksi ini adalah untuk memastikan bahwa kualifikasi calon tenaga kerja yang ada benar-benar dapat diandalkan untuk menempati jabatan yang akan ditempatinya. Seleksi yang ketiga, yaitu berupa seleksi sikap dan perilaku. Pada seleksi ini, calon tenaga kerja diuji dari sisi sikap dan perilakunya secara pribadi, tenaga kerja, maupun ketika bekerja secara tim. Perusahaan berupa memperoleh informasi yang memadai mengenai sisi psikologis dari calon tenaga kerja, kemampuannya untuk bersikap baik dan konsisten dalam pekerjaan, termasuk kesiapannya untuk bekerja secara tim. Seleksi sikap dan perilaku ini dapat dilakukan secara tertulis maupun wawancara. Seleksi tertulis berupa tes psikologi yang biasanya telah dimiliki perusahaan ketika melakukan proses seleksi. Adapaun wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi lebih jauh secara langsung mengenai bagaimana cara bersikap dan berprilaku bagi calon tenaga kerja tersebut menyangkut berbagai hal yang terkait dengan motivasi, harapan, dan visi calon tenaga kerja tersebut terkait dengan jabatan yang akan ditempatinya.

Seleksi ini bisa dilakukan oleh tim manajemen perusahaan atau dengan meminta bantuan konsultan manajemen untuk bersama-sama pihak perusahaan melakukan rekrutmen dan seleksi. Saat ini, penggunaan konsultan manajemen bagi perusahaan sudah menjadi sesuatu yang dibutuhkan, karena perusahaan sangat berharap bahwa mereka mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan. Perusahaan menginginkan biaya yang telah dikeluarkan dari mulai kegiatan rekrutmen hingga penempatan tenaga kerja benar-benar dapat dikompensasi secara baik ketika tenaga kerja yang akhirnya kerja benar-benar memiliki kualifikasi yang diharapkan oleh perusahaan.

Penempatan Tenaga Kerja

Setelah seleksi, adalah penempatan tenaga kerja. Adaptasi adalah hal yang alamiah untuk dilakukan tenaga kerja manapun dan parusahan manapun. Perusahaan memastikan bahwa tenaga kerja baru yang direkrutnya siap untuk bergabung dengan perusahaan, tidak saja dilihat dari sisi kualifikasinya akan tetapi juga dilihat dari kesiapannya untuk bekerja secara tim. Perusahaan melakukan program melatih orientasi( orientation training ) yang bertujuan untuk mengadaptasikan tenaga kerja dengan linkungan perusahaan. Perusahaan besar mengantisipasi proses adaptasi dengan membuat departemen yaang dinamakan management trainee. Tenaga kerja yang baru direkrut tidak langsung di posisikan pada suatu jabatan, akan tetapi ditempatkan di bagian management trainee, di bagian ini kan dilatih perusahaan untuk di tempatkan di berbagai departemen yang berbeda-berbeda menurut periode tertentu yang bertujuan, selain memberikan proses internalisasi kepada tenaga kerja dengan perusahaan, juga untuk mendapatkan informasi yang lebih akurat kesiapan tenaga kerja dengan bagian tertentu di perusahaan. Program penempatan di departemen yang berbeda-beda maka kecenderungan dan kualifikasi tenaga kerja akan lebih dapat terliahat perusahaan. Contohnya di awal rekrutmen dan seleksi seorang tenaga kerja terlihat memiliki kualifikasi yang baik untuk di tempatkan bagian keuangan, namun setelah melakukan proses penyesuaian di management trainee, ternyata tenaga kerja tersebut juga memiliki kualifikasi yang baik jika di tempatkan di bagian pemasaran. Program management trainee ini merupakan salah satu langkah antisipasi yang saat ini sudah mulai dilakukan, khususnya perusahaan besar.

2.2.3        Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk memastiakan dan memilahara tenaga kerja yang tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang di persyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan strategis perusahan serta tujuan perusahan dapat tercapai sesui dengan yang direncanakan. Untuk tenaga kerja baru, program pengambangan ini, diakomodasi melalui program orientasi perusahaan yaitu dalam program ini, tenaga kerja di perkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan baik secara internal maupun eksternal perusahaan. Pengenalan tenaga kerja dengan tenaga kerja lainnya sehingga proses kerja secara tim bisa di bentuk sejak awal.

Bagi tenaga kerja lama, upaya untuk tetap memelihara prodiktivitas, efektivitas dan efensiensi perlu teru dilakukan untuk memastiakan tenaga kerja tetap terpelihara kualifikasinya sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan. program tersebut adalah pelatihan motivasi, program pelatihan seven habits (steven covey), dan lain-lain. Secara garis besar program pengembangan tenaga kerja dibagi menjadi dua, yaitu on the job dan off the job.

            Metode On the Job berupa:

a)      Coaching yaitu berupa bimbingan yang di berikan atasan kepada bawahan mengenai bebagai hal yang terkait dengan pekerjaan

b)      Plainned progression yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian-bagian lain melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda

c)      Job rotation yaitu progampemindahan tenaga kerja ke bagian yang berbeda-beda dan tugas yang berbeda-beda, agar tenaga lebih dinamis dan tidak monoton

d)      Temporary task yaitu berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan tertentu untuk periode waktu tertentu

e)      Program penilaian  prestasi atau performance appraisal.

Metode off job yaitu :

a)      Executive development programme, yaitu berupa program pengiriman manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam berbagai program-program khusus diluar perusahaan yang berkaitan mengenai analisis kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya.

b)      Laboratory training, yaitu berupa program yang ditunjukan kepada tenaga kerja untuk mengikuti progran-program berupa simulasi atas dunia nyata yang terkait dengan kegitan perusahaan di mana metode yang biasanya digunakan adalah berupa role playing, simulasi, dan lain-lain.

c)      Organizational development, yaitu program yang ditujukan kepada tenaga kerja dengan mengajak mereka untuk berfikir mengenai bagaimana cara menunjukan perusahaan mereka.

Jangan sekedar dilihat dari sisi biaya bagi perusahaan untuk melkukan metode tersebut, namun perusahaan juga perlu memendang bahwa yang dilakukan melalui berbagai program pengembangan tersebut merupakan investasi yang akan membuahkan peningkatan priduktivitas di masa mendatang. Progam pengembangan yang dijalankan dengan baik dan ditujukan bagi tenaga kan meningkatkan kemampuan dan kualifikasi tenaga kerja yang dimiliki perusahaan. peningkatan kemampuan dan kualifikasi tenaga kerja tersebut dengan sendirinya akan meningkan produktifitas tenaga kerja, dan peningkatan produktivitas tenaga kerja akan berdampak pada peningkatan produktivitas perusahaan.

Selain program pengembangan sebagai investasi bagi kemajuan dimasa yang akan datang, juga perlu dilihat upaya untuk mengakomodasi motif-motif yang barangkali dimiliki oleh tenaga kerja. Sebagaimana di jelaskan oleh Hirarki Kebutuan Moskow. Kebutuhan aktualisasi diri dapt dicapai oleh tenaga kerja jika kualifikasi tenga kerja memadai, dan kualifikasi tenaga kerja akan memdai jika diberikan progam pengembangan kerja

2.2.4        Pemeliharaan Tenaga Kerja

Pemeliharaan tenaga kerja sangat pentinf nutuk dilakukan guna menjamin agar tenaga kerja yangdi miliki perusahaan terpilahara produktifitasnya, efektivitasnya dan efisiensinya. Contoh kasusunya adalah fenomena yang dikenal sebagai hijacking atau di kenal sebagai pembajakan tenaga kerja. Perusahaan telah memiliki tenaga kerja yang baik untuk bekerja di perusahaan, tetapi karena perusahaan tidak mampu memberikan kompesasi yang baik bbagi tenaga kerja sebagai bentuk pemeliharaan tenaga kerja, maka akhirnya tenaga kerja tersebut pindah ke perusahaan lain dikarenakan perusahaan lain yang merekrut tenaga kerja tersebut mampu memberikan kompesasi yang lebih baik dari perusahan asal di mana tenaga kerja tersebut berasal.

Peusahaan perlu memahami tenaga kerja memiliki motif berbeda-beda, oleh karena itu pemenuhan setiap motif tenaga kerja adalah termasuk hal yang dilakukan perusaahan selain perusahaan menuntut tenaga kerja tersebut untuk menunjukan kinerja terbaik bagi perusahaan. perusahaan perlu mengagendakan program pemeliharaan kerja. Bentuk pemeliharaan tenaga kerja melalui kompensasi dan benefit. Kompensasi adalah penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga kerja. Benefit adalah penghargaan selain kompesasi yang di programkan bagi tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat terpelihara sehingga tenaga kerja dapat tetap memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan

Kompensasi

Progaram yang perlu dilakukan oleh perusahaan berkaitan dengan pemberian kompesasi adalah berkaitan dengan pemberian kompesasi  adalh terkait dengan tingkat upah atau pendapatan, yaitu berapa pendapatan yang diberikan kepada tenaga kerja sesuai pekerjaan yang dilakukan, kemudian melakukan penggajian, yaitu tingkatan-tingkatan upah yang akan diberikan di perusahaan tersebut. berapa tingkatpendapatan untuk seorang direktur,manajer,supervisi hingga teknisi. Kejelasan penggajian akan membantu tenaga kerja dalam mengetahui mengenai karier. Terakhir dari kompesasi adalah pengupahan secara individual, pengupahahan secara individual memberikan kejelasan mengenai kompesasi yang akan diterimanaya jika bekerja  dengan tingkatan pengorbanan yang berbeda. Contoh kasus nya adalah perusahaan yang memberikan perilaku yang sama pada tenaga kerja yang menunjuakan kinerja yang berbeda justru akan membuat motivasi kinerja baik menjadi turun karena tenaga kerja tersebut akan berfikir bahwa kinerja yang baik tidak ada artinya dikarenakan kompesasinya sama saja dengan mereka yang bekerja buruk.

Benefit

Benefit adalah penghargaan yang di sediakan oleh perusahaan untuk memelihara tenaga kerja agar  memberikan kinerja yang terbaik . Benefit dapat berupa cuti bergaji, asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja poliklinik gratis untuk tenaga kerja dan lain-lain.

2.2.5        Pemanfaatan Sumber Daya Manusia

Langkah ini pada dasarnya untuk memelihara tenaga kerja agar selalu sejalan denga perencanaan perusahaan dan ini merupakan langkah terakhir dari proses manajemen sumber daya manusia (SDM). produktivitas, efektivitas,dan efisiensi kerja merupakan harapan perusahaan untuk tenaga kerja. Dalam kenyataannya ada beberapa faktor yang menyebabkan tenga kerja tidak bekerja secara konsisten, antara lain faktor usia, kesehatan, faktor internal dan eksternal. Oleh sebab itu ada beberapa progam perusahaan untuk mengatasi hal tersebut antara lain promosi, demosi, transfer, ataupun separasi.

Keseluruhan manajemen sumber daya manusia tetap membutuhkan pengawasan dan proses evaluasi terus menerus yang di kenal dengan istilah Total Quality Managemen (TQM), hal ini di berlakukan pencapaian tujuan perusahaan secara jangka panjang melalui penyediaan dan pemeliharaan tenaga kerjanya senantiasa terjamin.

2.3    Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peran serta fungsi yang penting bagi tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Sumber daya manusia di sini mencakup keseluruhan manusia yang ada di dalam organisasi perusahaan, yaitu mereka yang secara keseluruhan terlibat dalam operasionalisasi bisnis perusahaan, dari level yang paling bawah, seperti satpam, pekerja di bagian pemrosesan barang untuk jenis barang produksi, atau juga tenaga penjual langsung (direct seller) yang direkrut perusahaan hingga ke posisi direktur utama (Chief Executif Officer) yang menempati level teratas dalam bisnis perusahaan. Sekalipun berbeda level, akan tetapi tercapai tidaknya tujuan dari perusahaan. Pengabaian terhadap salah satu bagian dari sumber daya manusia tersebut akan berimplikasi serius terhadap terhambatnya pencapaian tujuan perusahaan. Pengertian ini mencakup mulai dari memilih siapa saja yang pantas untuk memiliki kualifikasi seperti yang disyaratkn perusahaan sehingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan dengan proses operasionalisasi perusahaan, maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalam organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan, di antara faktor yang perlu mendapat perhatian khusus dari para manajer adalah manajemen sumber daya manusia. Setelah struktur organisasi didesain, kemudian setelah kewenangan dan tanggung jawab disusun, dan pekerjaan ditentukan, maka langkah berikutnya adalah menentukan dan menempatkan sumber daya manusia yang sesuai untuk setiap bagian dalam organisasi.

 www.idayoce.com